L’IA au service du recrutement : plus de bons candidats, moins de tri à la main
Des annonces que Google et les candidats trouvent, des candidatures déjà classées, et la décision qui reste la vôtre.
Nous équipons recruteurs, cabinets et services RH, au Maroc comme en France, d’outils d’IA qui s’attaquent aux trois goulots du recrutement : être vu par les bons profils, écrire des annonces qui donnent envie, et trier sans y passer ses soirées.
Ce que vivent les recruteurs, tous les jours
Vos offres sont invisibles hors des jobboards
Un candidat qui tape « comptable Casablanca » ou « chargé de recrutement Lyon » dans Google voit un encart d’offres d’emploi. Si vos annonces ne portent pas le balisage que Google demande, elles n’y figurent pas, et vous payez la visibilité que d’autres obtiennent gratuitement.
Trop de CV, pas assez de candidats
Une annonce vague attire des centaines de candidatures hors sujet et laisse passer les profils qui hésitaient. Le temps part dans le tri, pas dans l’échange avec les bons candidats, et les meilleurs signent ailleurs pendant que vous lisez la pile.
Des annonces écrites à la chaîne
Même trame recopiée d’un poste à l’autre, missions floues, rien sur le salaire ni sur l’équipe : le candidat ne sait pas pourquoi postuler chez vous plutôt qu’ailleurs. Réécrire chaque annonce correctement prend du temps que personne n’a.
Des outils d’IA branchés sans garde-fous
Un filtre automatique qui écarte des candidats sans que personne ne sache pourquoi, des CV envoyés à un service en ligne sans cadre : le gain de temps se paie en risque juridique et en réputation d’employeur.
L’IA fait le travail répétitif, votre équipe garde le jugement
- Chaque offre publiée sur une page à votre nom, balisée pour apparaître dans les résultats d’emploi de Google, au Maroc comme en France.
- Des annonces rédigées à partir de votre fiche de poste, relues et validées par vous avant toute publication.
- Des candidatures classées selon des critères que vous écrivez vous-même, avec la raison de chaque classement lisible par un humain.
- Aucune candidature écartée automatiquement : l’outil ordonne et résume, un recruteur décide.
- Un seul interlocuteur qui connaît à la fois le recrutement, le référencement Google et l’automatisation, plutôt que trois prestataires qui se renvoient la balle.
Trois briques, utilisables séparément
Annonce assistée par IA
À partir d’une fiche de poste ou de quelques notes, l’outil propose une annonce structurée : missions, profil, conditions, ce qui rend le poste attractif. Votre recruteur ajuste, puis valide. Le ton reste celui de votre marque employeur.
Page carrière et visibilité Google Jobs
Chaque offre obtient sa propre page, avec les données structurées JobPosting exigées par Google (intitulé, description, date, employeur, lieu), sa date d’expiration et son retrait propre une fois le poste pourvu.
Pré-qualification des candidatures
Les candidatures reçues sont lues et comparées aux critères du poste. Vous obtenez une liste classée, un résumé par candidat et les points à vérifier en entretien. La décision de retenir ou non un candidat reste celle d’un recruteur.
Repères salaire et coût employeur
Pour cadrer un poste avant de l’ouvrir : fourchette constatée pour le métier et la ville, et estimation du coût employeur selon les règles du pays. Ces repères sont livrés avec leurs sources et leur date.
Branchement sur vos outils
Réception des candidatures par email, formulaire ou export de votre logiciel de recrutement. Pas de migration forcée : on part de ce que votre équipe utilise déjà.
Cadre de protection des données
Registre des traitements, information des candidats, durée de conservation, hébergement des données : le dossier qui permet de répondre à un candidat ou à l’autorité de contrôle.
Du premier appel aux premières candidatures
- Étape 1
Appel de cadrage
Votre volume de postes, vos métiers, vos canaux de diffusion et ce qui vous coûte le plus de temps aujourd’hui. On identifie la brique qui rapporte le plus vite.
- Étape 2
Critères et modèles
Vous écrivez avec nous les critères de tri et le modèle d’annonce. Rien n’est inventé par l’outil : il applique ce que votre équipe a décidé.
- Étape 3
Mise en place sur un premier poste
Une offre réelle passe par toute la chaîne : annonce, page, balisage Google, réception et classement des candidatures. Vous comparez avec votre façon de faire habituelle.
- Étape 4
Ajustement
On corrige ce qui ne colle pas : critères trop stricts, ton de l’annonce, format des résumés. Puis on étend aux autres postes.
- Étape 5
Suivi
Nombre de candidatures, part de profils pertinents, délai jusqu’au premier entretien : des chiffres simples pour savoir si l’outil fait gagner du temps.
Ce sur quoi vous pouvez nous tenir
- Aucune candidature rejetée par une machine : chaque décision de refus est prise par une personne.
- Chaque classement est expliqué en clair, jamais une note sans justification.
- Les critères de tri excluent tout ce qui touche à l’âge, au sexe, à l’origine, à la religion, à la situation familiale ou à l’état de santé.
- Les données des candidats ne servent qu’à votre recrutement et ne sont jamais utilisées pour entraîner un modèle.
- Proposition écrite après l’appel : périmètre, livrables et délais sont fixés avant de commencer.
- Un seul interlocuteur, joignable directement, du cadrage au suivi.
Ce qu'on nous demande
Qu’est-ce que Google Jobs et mes offres peuvent-elles y apparaître ?
C’est l’encart d’offres d’emploi que Google affiche quand une recherche porte sur un poste. Il n’y a rien à payer à Google : il faut que chaque offre soit publiée sur une page accessible, avec les données structurées JobPosting (intitulé, description complète, date de publication, employeur, lieu). Au Maroc comme en France, la fonctionnalité est ouverte : les deux pays figurent dans la liste des régions couvertes publiée par Google.
Est-ce que l’IA décide à la place du recruteur ?
Non. L’outil lit, compare aux critères que vous avez fixés, classe et résume. Il n’écarte personne tout seul. Un recruteur voit la liste complète, la raison de chaque classement, et prend la décision. C’est un choix de principe, et c’est aussi la position la plus sûre sur le plan juridique.
Quelles règles s’appliquent à l’IA dans le recrutement ?
En France : les candidatures sont des données personnelles soumises au RGPD, et le règlement européen sur l’IA (AI Act) classe les systèmes destinés à analyser et filtrer des candidatures ou évaluer des candidats parmi les systèmes à haut risque (annexe III). Cela impose notamment un contrôle humain et une information des personnes concernées. Au Maroc : le traitement des données des candidats relève de la loi 09-08, sous le contrôle de la CNDP. Dans les deux cas, nous livrons le dossier de conformité avec l’outil, et nous vous recommandons de le faire valider par votre conseil.
Les annonces rédigées par IA ne se ressemblent-elles pas toutes ?
Si on se contente de demander « écris une annonce », oui. Ici, l’annonce part de votre fiche de poste, de ce qui distingue réellement votre entreprise et du vocabulaire que les candidats de ce métier emploient. Le recruteur relit et valide chaque texte avant publication.
Faut-il changer de logiciel de recrutement ?
Non. Nous partons de vos canaux actuels : boîte email, formulaire du site, export de votre logiciel de suivi des candidatures. L’objectif est de retirer du travail à votre équipe, pas de lui imposer un nouvel outil à apprendre.
Pour qui est-ce pensé ?
Pour les cabinets de recrutement et d’intérim, les services RH et DRH d’entreprises qui recrutent régulièrement, et les dirigeants de PME qui recrutent eux-mêmes. Le point commun : plusieurs postes ouverts, beaucoup de candidatures à lire, et peu de temps pour le faire.
Combien de temps pour être opérationnel ?
Cela dépend des briques retenues et de vos outils. La mise en place commence par un seul poste réel, pour mesurer le gain avant d’étendre. Le calendrier est écrit dans la proposition qui suit l’appel.
Combien ça coûte ?
Nous n’affichons pas de tarif, parce que le périmètre varie beaucoup d’un cabinet de trois personnes à une DRH qui ouvre des dizaines de postes. Laissez votre besoin dans le formulaire : on vous rappelle, et vous recevez une proposition écrite, avec périmètre et livrables, avant tout engagement.
Parlons de vos recrutements
Dites-nous en quelques lignes combien de postes vous ouvrez, où vous les diffusez et ce qui vous prend le plus de temps. On vous rappelle pour en parler.