Trop de CV pour un poste : lesquels méritent un appel aujourd’hui ?
Les candidatures sont lues et classées selon vos critères, les candidats retenus répondent à quelques questions par WhatsApp ou au téléphone, et votre consultant commence sa journée par une shortlist expliquée.
Pour les cabinets de recrutement, les agences d’intérim et les services RH qui reçoivent plus de candidatures qu’ils ne peuvent en lire, au Maroc comme en France.
Le tri mange le temps de l’échange
Les bons profils attendent au milieu de la pile
Les candidatures arrivent dans l’ordre où elles sont envoyées, pas dans l’ordre de leur intérêt. Le candidat idéal, arrivé en quatre-vingtième position, reçoit un appel une semaine après les autres, s’il en reçoit un.
Des appels pour vérifier trois informations
Disponibilité, mobilité, permis, prétentions salariales : le consultant passe une partie de ses journées au téléphone pour obtenir des réponses qui tiendraient en quatre questions, et tombe sur des messageries.
Des candidats sans nouvelles
Faute de temps, une partie des candidats ne reçoit ni réponse ni refus. Ils s’en souviennent quand vous les rappelez pour la mission suivante, et votre marque employeur en paie le prix.
L’outil lit, classe et pose les premières questions, le recruteur décide
- Chaque candidature est lue et comparée aux critères que vous avez écrits pour le poste, avec la raison du classement affichée en clair.
- Les candidats les mieux placés reçoivent des questions de préqualification par WhatsApp ou par un appel d’agent vocal, avec la possibilité de demander un humain.
- Le consultant reçoit une shortlist avec, pour chaque candidat, un résumé, les réponses obtenues et les points à vérifier en entretien.
- Aucune candidature n’est écartée par la machine : la liste complète reste visible et chaque refus est décidé par une personne.
Du CV reçu à la shortlist
Lecture et classement des CV
Les candidatures reçues par email, formulaire ou jobboard sont lues, structurées et classées selon la grille du poste. Chaque rang est accompagné de sa justification, jamais d’une note seule.
Préqualification par WhatsApp
Un échange court et structuré : disponibilité, mobilité, conditions, questions propres au poste. Le candidat répond quand il veut, depuis son téléphone, et les réponses rejoignent sa fiche.
Agent vocal de premier appel
Pour les métiers où le téléphone reste le canal naturel, un agent vocal pose les mêmes questions, se présente comme un assistant automatisé et transmet un compte rendu écrit au consultant.
Shortlist quotidienne pour le consultant
Un point par poste, livré dans votre logiciel de recrutement ou par email : candidats à appeler en priorité, réponses obtenues, points à creuser, candidats en attente.
Réponses aux candidats
Accusé de réception, demande de complément, retour après décision : des messages préparés et envoyés au bon moment, pour que personne ne reste sans nouvelles.
Branchement sur votre ATS
Tout passe par le logiciel de suivi des candidatures que vous utilisez déjà, ou par votre boîte email si vous n’en avez pas. Pas de nouvel outil à apprendre pour l’équipe.
Un premier poste, puis les autres
- Étape 1
Appel de cadrage
Vos volumes, vos métiers, vos canaux de réception et le moment précis où le tri vous fait perdre des candidats.
- Étape 2
Grille et questions
Vous écrivez avec nous les critères du poste et les questions de préqualification. Rien ne touche à l’âge, au sexe, à l’origine, à la santé ou à la situation familiale.
- Étape 3
Premier poste réel
Un poste ouvert passe par toute la chaîne. Votre consultant compare la shortlist à son propre tri et signale les écarts.
- Étape 4
Ajustement et extension
On corrige les critères trop stricts ou trop larges, le ton des messages, le format des résumés, puis on étend aux autres postes.
Ce sur quoi vous pouvez nous tenir
- Aucune candidature rejetée par une machine : chaque refus est décidé par une personne.
- Chaque classement est expliqué en clair, lisible par le recruteur comme par le candidat qui le demande.
- Les candidats sont informés qu’un outil automatisé intervient, dès le premier message.
- Les données des candidats restent dans vos outils et ne servent jamais à entraîner un modèle.
Ce qu'on nous demande
Quel est le meilleur logiciel pour traiter les CV ?
Pour un recruteur, c’est celui qui lit les CV dans vos canaux actuels, les classe selon des critères que vous pouvez modifier et explique chaque classement. Un logiciel qui attribue une note sans justification, ou qui écarte des candidats tout seul, vous fait gagner du temps au prix d’un risque juridique. Souvent, la bonne réponse n’est pas un logiciel de plus mais un tri branché sur votre ATS existant.
Comment fonctionne le scoring de CV par IA ?
Le CV est d’abord transformé en données structurées : expériences, compétences, formations, localisation. Ces données sont comparées à la grille du poste que vous avez écrite, critère par critère. Le résultat n’est pas une note magique mais un classement accompagné de ses raisons : critères remplis, critères absents, points à vérifier. Le recruteur voit la liste entière et peut remonter un candidat que l’outil a mal lu.
La pré-qualification par WhatsApp remplace-t-elle l’entretien téléphonique ?
Non, elle remplace l’appel de vérification. Les questions factuelles, comme la disponibilité, la mobilité ou le permis, sont posées par écrit et le candidat répond quand il le peut. Le consultant garde l’entretien pour ce qui demande un échange humain : la motivation, le contexte, la projection dans le poste. Il appelle moins de candidats, mais mieux préparé.
Quels critères l’IA utilise-t-elle pour noter un candidat ?
Uniquement ceux que vous écrivez pour le poste : compétences, expérience, diplômes exigés, zone, disponibilité. L’outil n’en déduit pas d’autres de vos recrutements passés, ce qui reproduirait leurs biais. Les critères touchant à l’âge, au sexe, à l’origine, à la religion, à la santé ou à la situation familiale sont exclus de la grille dès le cadrage.
Le scoring IA est-il conforme au RGPD et à l’AI Act ?
Il peut l’être, à des conditions précises. L’AI Act classe le filtrage et l’évaluation de candidatures parmi les systèmes à haut risque (annexe III, point 4), l’article 22 du RGPD interdit un rejet fondé exclusivement sur un traitement automatisé, et en France l’article L1221-8 du code du travail impose d’informer le candidat. D’où nos règles : critères écrits, classement expliqué, décision humaine, information dès le premier message.
Peut-on personnaliser les critères de présélection par poste ?
Oui, c’est le principe. Chaque poste a sa grille, écrite avec le consultant qui le suit : un commercial terrain et un comptable ne se trient pas de la même façon. Les questions de préqualification changent aussi d’un poste à l’autre. Une grille peut être reprise et ajustée pour un poste proche, ce qui accélère l’ouverture des suivants.
Testons la présélection sur un de vos postes
Dites-nous quel poste vous fait crouler sous les candidatures : on vous rappelle pour voir comment le trier sans perdre les bons profils.